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Une démarche de qualité de vie de travail ( QVT ) a pour enjeu le développement de l’attractivité de l’entreprise, l’amélioration de la créativité, de l’engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des effets destructeurs et pathogènes du stress au travail (maladies cardio-vasculaires, troubles gastro-intestinaux, états d’anxiété et dépressifs…) et la diminution de l’absentéisme : https://www.officiel-prevention.com/dossier/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/lamelioration-de-la-qualite-de-vie-au-travail
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Des réactions adéquates aux situations stressantes auxquelles sont confrontées les personnes au travail peuvent permettre d’en prévenir les conséquences néfastes sur leur santé : cet ajustement au stress au travail nécessite d’utiliser différentes méthodes comportementales de faire face (coping), pour maintenir un bon état de santé physique et psychique des travailleurs, notamment lorsqu’ils sont soumis à des risques d’agressions verbales et/ou physiques répétées (transports publics, éducation nationale, secteur sanitaire et social …).
Des questionnaires et des échelles permettent de mesurer les stratégies de coping mis en œuvre lors d’une situation stressante : https://www.officiel-prevention.com/dossier/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/la-prevention-des-risques-psychologiques-au-travail-par-les-techniques-de-coping
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L’entreprise évolue dans un environnement en constante évolution : celle-ci peut être brutale ou graduelle, volontaire ou imposée, mais dans tous les cas, la capacité d’anticipation et d’adaptation de l’entreprise, de son organisation et de ses collaborateurs, est un des facteurs clé de succès, ou tout simplement de survie … Or, les structures des entreprises, surtout les plus grandes, ne sont pas spontanément préparées à une dynamique de changement, le phénomène bureaucratique et la résistance psychologique naturelle des collaborateurs sclérosant les réactions nécessaires d’adaptation et sanctuarisant la continuité et le fonctionnement actuel. Ainsi, les facteurs déclencheurs de changement créent souvent une véritable rupture, car il y a remise en cause de la manière d’agir des acteurs concernés. Certaines restructurations brouillent profondément les repères, et ces modifications touchent tous les niveaux de l’organisation du travail : https://www.officiel-prevention.com/dossier/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/la-prevention-des-risques-psychosociaux-des-changements-dorganisation-du-travail
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Avec le retour du confinement, les spécialistes s’inquiètent à nouveau de l’augmentation des risques psychosociaux chez les salariés, soumis à l’isolement et aux conduites addictives dans la crise sanitaire de la COVID-19 : https://www.officiel-prevention.com/dossier/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/teletravail-attention-aux-risques-psychosociaux-pour-les-salaries
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La résilience individuelle correspond à la capacité d’une personne de retrouver son équilibre psychologique après un traumatisme : par extension, on parle de résilience d’une communauté humaine de travail pour désigner sa capacité à absorber facilement une perturbation (conflits managériaux ou sociaux, pertes économiques, accidents commerciaux ou industriels, violences externes au travail …), à s’adapter et à se remettre à fonctionner efficacement : https://www.officiel-prevention.com/dossier/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/le-developpement-de-la-resilience-au-travail
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